Положение
о кадровой политике
Муниципального бюджетного дошкольного образовательного
учреждения «Детский сад № 38»
I. Общие положения
1.1. Кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления
персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном
удовлетворении потребностей ДОУ в трудовых ресурсах необходимого качества и
количества.
1.2. Кадровая политика ДОУ основана на стратегии развития учреждения.
Управление персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и
вариативная система подбора и развития педагогических кадров.
1.3. Настоящее Положение определяет принципы и основные направления
кадровой политики ДОУ.
1.4. Основные ориентиры кадровой политики направлены на постоянное
совершенствование организации образовательной деятельности и воспитательной
системы, систематическое повышение квалификации педагогами, использование
современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение
среди коллег.
1.5. Развитие и повышение квалификации педагогических работников
рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности учреждения,
появления в ней творческих инициатив, активного включения в исследовательские,
экспериментальные,
инновационные
проекты,
профессиональные конкурсы.
1.6. Качество педагогических работников, уровень их квалификации
способствуют: раскрытию и развитию потенциала обучающихся, эффективному
взаимодействию
с родителями (законными
представителями) обучающихся,
технологически обеспеченной организации деятельности.
1.7. Кадровая политика в ДОУ реализуется в соответствии с действующим
законодательством Российской Федерации.

II. Основные задачи кадровой политики
Основными задачами реализации кадровой политики являются:
2.1. Обеспечить оптимизацию и стабилизацию кадрового состава.
2.2. Создать эффективную систему мотивации труда педагогических
работников и иных сотрудников учреждения.
Обеспечить
организационный
порядок
в
ДОУ,
повышение
исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных
обязанностей, укрепление трудовой дисциплины.
2.4. Содействовать оптимизации системы обучения и повышения квалификации
педагогов и администрации.
2.5. Формировать деловую корпоративную культуру ДОУ.

2.3.

III. Стратегия работы ДОУ с персоналом
3.1. В рамках реализации кадровой политики ДОУ планирует:
- добиться полного количественного
и качественного

соответствия

персонала стратегическим целям ДОУ и поддерживать это соответствие;
- обеспечить преемственность традиций учреждения при наборе и подготов-ке
специалистов;
- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение
приоритетных задач деятельности и развития ДОУ;
- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников ДОУ;
- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и
внебюджетным фондами.
3.2. Отношение к персоналу
3.2.1. Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором
основаны все успехи и надежды ДОУ, и, одновременно, люди с их целями,
потребностями и проблемами.
3.3. ДОУ как работодатель
3.3.1. ДОУ ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как
цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам
работодатель.
3.4. Отношение к молодым специалистам
3.4.1. ДОУ поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует
закреплению молодежи в образовательном учреждении (далее – ОУ), ее развитию.
3.5. Отношение к сотрудникам старшего возраста
3.5.1. Ветераны учреждения рассматриваются как хранители накопленного опыта.
Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.

IV. Политика в области управления персоналом
4.1. ДОУ не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам,
строго соблюдая требования действующего законодательства РФ. 4.2. Основным
источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются ведущие
вузы, в первую очередь ЯГПУ им. К.Д. Ушинского, а также педагогический колледж. Для
привлечения квалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей
руководителя ДОУ выходит на рынок труда.
4.3. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются
как интересы сотрудника, так и интересы ДОУ. В том числе рассматривается возможность
замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника
требованиям новой должности.

4.4. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней
должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
4.5. ДОУ не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не
удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по
личным мотивам.
4.6. ДОУ благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся
сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда.
4.7. При уменьшении объема или изменении направлений деятельности ДОУ
проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом
сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии
(в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством
льготы и компенсации.
4.8. Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением,
мотивацией сотрудников в учреждении используются современные методы оценки
персонала.
V. Оценка кандидатов при отборе в штат
5.1. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных
обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной
процедурой периодических аттестаций.
5.2. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций
осуществляется через процедуру отбора и приема. Оценка личных и деловых качеств
кандидата проводится непосредственным руководителем.
5.3. Подбор сотрудников осуществляется как из внешних, так и из внутренних
источников.
5.4. При приеме работников соблюдаются требования ТК РФ.
5.5. Все сотрудники, вновь принимаемые в ДОУ, проходят процедуру введения в
должность и первичный инструктаж на рабочем месте.
5.6. Профессиональная
адаптация
вновь
принимаемых
работников
осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением
наставничества.
5.7. Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим
местам работы с кем-либо из сотрудников, родственные связи, приятельские отношения,
личная преданность, другое, как правило, не допускаются.
5.8. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности
административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов
командного стиля работы;
- управленческая
квалификация
(навыки планирования,
организации,
мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);
- достаточность квалификации в специальной области;
- знания и навыки в области экономики, менеджмента, маркетинга, права.
VI. Политика ДОУ в области обучения (профессиональной
переподготовки, повышения квалификационного уровня) персонала
6.1. Уровень профессиональных компетенций сотрудников ДОУ должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения
квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрифирменное
обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте,
наставничество, семинары, тренинги, мастер-классы и другие. Стремление сотрудников к
повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством как
морально, так и материально.
6.2. Для определения потребности в обучении сотрудников регулярно проводятся

процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:
- аттестация проводится для всех педагогических сотрудников согласно
периодичности, установленной в Положении об аттестации педагогических работников,
утвержденного Министерством образования и науки РФ;
- аттестация проводится для всех других категорий сотрудников в форме и с
периодичностью не реже одного раза в 3 года согласно Положению об аттестации,
утвержденному приказом заведующего;
оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета
и контроля результативности выполнения текущих задач.
6.3. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения
соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки
их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях
установления квалификационной категории.
6.4. Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения
соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется
один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности
аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми ДОУ. Педагогические
работники обязаны проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в
порядке, установленномзаконодательством.
6.5. Порядок
проведения
аттестации
педагогических
работников
устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
6.6. Обучение планируется и проводится с целью подготовки сотрудников к
решению стоящих перед дошкольной организацией задач и повышения
профессионального уровня сотрудников.
6.7. ДОУ проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности,
оказанию первой медицинской помощи и другим аналогичным направлениям,
предписываемым действующим законодательством, а также направляет педагогических
работников на курсы повышения квалификации различной направленности, в
соответствии с перспективным планом работы на учебный год.

VII. Политика в области мотивации персонала
7.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала
состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованностикаждого сотрудника ДОУ
в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и
коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по
сравнению с планируемыми.
7.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников
учреждения является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий
взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального
вознаграждения – достойное вознаграждение за качество и эффективные показатели
трудовой деятельности.
7.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной
гарантированной части заработной платы (базовой части) и переменной части, которая
является функцией результативности деятельности сотрудника и в целом всего ДОУ
(стимулирующей части).
7.4. Размер базовой части зависит от категории должности и квалификационной
категории, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника и
результатам аттестации.
7.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде доплат за
эффективность и качество профессиональной деятельности, которые назначаются по
результатам заседания экспертной комиссии (эффективный контракт) и премии.

7.6. В рамках реализации эффективных контрактов для каждой категории
сотрудников разработаны критерии и показатели эффективности трудовой деятельности.
7.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения
регламентируются внутренними локальными нормативными документами:
-Положением об оплате труда работников,
- Положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и(или)
доплат),
- Положением о премировании (установлении поощрительных выплат,
вознаграждений),
- Положением о выплатах социального характера.
VIII. Меры социальной поддержки
8.1. Педагогическим работникам ДОУ предоставляются права и свободы, меры
социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального
уровня, условий для эффективного выполнения профессиональных задач, повышение
социальной значимости, престижа педагогического труда.
8.2. Педагогические работники имеют следующие трудовые права и социальные
гарантии:
-право на сокращенную продолжительность рабочего времени;
-право на дополнительное профессиональное образование по профилю
педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;
-право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск,
продолжительность которого определяется Правительством Российской Федерации;
-право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые
десять лет непрерывной педагогической работы в порядке, установленном федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования;
- право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации;
- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные
федеральными законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации.
8.3. ДОУ строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные
нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.
8.4. ДОУ стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния
рабочих мест сотрудников.
8.5. ДОУ соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для
работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.
8.6. ДОУ проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников
государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет
индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.

IX. Создание и поддержание организационного порядка в ДОУ
9.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей ДОУ является
безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей,
неукоснительное
соблюдение
трудовой
и
производственной
дисциплины,
требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными
распоряжений, указаний, рабочих заданий.
9.2. Основой исполнительности является организационный порядок, когда
сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в
должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в
рамках своей компетентности и зоны ответственности, осуществляется планирование,
отчетность и контроль исполнения принятых решений в соответствии с принятыми и
утвержденными правилами, методиками иинструкциями.
9.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами

внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения – Кодексом
профессиональной этики, должностные обязанности, права и ответственность закреплены
в должностных инструкциях, Положениях и других локальных нормативных актах.

X. Формирование и укрепление корпоративной культуры
10.1. Корпоративная культура ДОУ базируется на традициях и общих целей
учреждения. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:
стремление к успеху, профессиональное развитие; творческую атмосферу, трудовую
активность; исполнительскую дисциплину; уважение к коллегам по работе, соблюдение
этики взаимоотношений; гордость за свою организацию, преданность ее целям, уважение
традиций; уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
поддержка семейных ценностей сотрудников.
10.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками ДОУ на
всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.
10.3. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общие
мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности,
принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание
положительного имиджа как внутри организации, так и во вне будет способствовать
воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической
атмосферы в трудовом коллективе.
10.4. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной
культуре отражены в Кодексе профессиональной этики.